Was ist Mentoring – wie funktioniert es?

Ein wirksames Mittel zur Karriere- und Organisationsentwicklung. Mentoringprogramme zur Förderung von jungen Führungskräften boomen. Hier erfahren Sie mehr über Bedeutung und verschiedene Arten von Mentoring.

In der griechischen Mythologie war Mentor ein enger Freund des Odysseus. Als dieser in den Trojanischen Krieg zog, vertraute er Mentor seinen Sohn Telemachos an, der den Jungen zum Mann und künftigen König erzog. Seit der Antike gilt Mentor daher als Förderer und Berater, der das Lernen und das Heranreifen seines Schützlings begleitet und lenkt.

Im 20. Jahrhundert griff erst die Pädagogik und später die Betriebswirtschaft das Bild des Mentors als positive Leitfigur auf. Der Schützling oder Protegé wird Mentee genannt, beide bilden für die Zeit ihres Mentoring-Verhältnisses ein sogenanntes Mentoring-Tandem.

Mentoring-Beziehungen sind freiwillig, unentgeltlich, persönlich bis freundschaftlich und mittel- bis längerfristig angelegt. Ein weiteres Charakteristikum ist das Alters- und Hierarchiegefälle zwischen MentorIn und Mentee und der entsprechende Vorsprung an Erfahrung, Macht und Einfluss.

Frauenförderung und Chancengleichheit

In den 1970er-Jahren wurde Mentoring zur Karriere- und Organisationsentwicklung in den USA wiederentdeckt. In Europa findet Mentoring seit den 1990er-Jahren vor allem unter dem Aspekt der Chancengleichheit zunehmend Interesse. Die ursprüngliche Männerdomäne Mentoring wird nun verstärkt in Programmen für Berufseinsteigerinnen und weibliche Führungskräfte eingesetzt. So entstanden in Deutschland und Österreich in den letzten Jahren zahlreiche Mentoring-Initiativen in Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Non-Profit-Netzwerken. Die Institutionalisierung von Mentoring speziell für junge Frauen oder Minderheiten kann zugleich als Weiterentwicklung wie auch als Gegenentwurf zu den traditionellen männlichen Seilschaften verstanden werden.

Informelles und formelles Mentoring

Beim informellen Mentoring finden MentorIn und Mentee aus eigener Initiative zusammen. Die Mentoring-Beziehung ergibt sich meist spontan aus einem Vertrauensverhältnis. Dauer und Art dieser Partnerschaft können individuell stark variieren. Formelles Mentoring wird hingegen durch eine Firma, ein Netzwerk oder eine Institution vermittelt und koordiniert. Ablauf und Intensität der Mentoring-Beziehung werden über ein vorgegebenes Programm geregelt. Gezielte Matching-, Reflexions- und Kommunikationsprozesse, Moderation und Training kennzeichnen offizielle Mentoring-Projekte.

Internes, externes und Cross-Mentoring

Innerhalb von Organisationen fungieren als formelle oder informelle Mentoren in der Regel betriebserfahrene Führungskräfte, die keine Vorgesetzten oder Konkurrenten des/der Mentee sein sollten. Neben Konfliktpotenzial in Bezug auf die Interessen und Hierarchien der Organisation besteht hier das Risiko einer eingeschränkten Sichtweise. Internes Mentoring ist das Mittel der Wahl, wenn organisationsinterne Entwicklungen voran­gebracht werden sollen. Oft geht es um die Einführung neuer Beschäftigter, den Aufbau einer Vertrauenskultur oder den Erhalt von Know-how.

Wissen, Einsicht und Weisheit der Mentoren müssen jedoch nicht betriebsgebunden sein, sondern können sich auf Branchen, Best Practices und Fragen der Lebensführung beziehen. Organisationsübergreifendes Mentoring eröffnet beiden Tandem-Teilen neue Perspektiven und ist tendenziell von hoher persönlicher Motivation geprägt. Der Fokus liegt hier auf der Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Organisations- und Führungskulturen und dem Transfer von Fach- und Führungswissen.

Überbetriebliche Mentoring-Programme vermitteln externe Mentoren oder den Austausch von Führungs- und Nachwuchskräften (Cross-Mentoring). Sie werden für Klein- und Mittelbetriebe angeboten, denen es an Ressourcen für internes Mentoring mangelt, aber auch zwischen Großkonzernen oder Institutionen initiiert.

Frauenmentoring

Mentorinnen können jüngeren Frauen als Rollenvorbilder dienen und unter anderem ihre spezifischen Erfolgsstrategien weitergeben. Insbesondere bei einem Mangel an potenziellen weiblichen Mentorinnen bieten sich organisationsübergreifende Programme an. In geschlechtshomogenen Gruppen besteht zudem die Chance, neue Verhaltensmöglichkeiten und Umgangsformen zu entwickeln, als sie tendenziell in gemischten Gruppen beobachtet werden.

Cross-Gender-Mentoring

Aus der Sicht weiblicher Mentees spricht für Cross-Gender-Mentoring einerseits die größere Zahl männlicher Manager. Zudem könnte ihnen ein Mentor Einblicke in männliche Denkweisen, Zugang zu seinen Netzwerken oder zusätzliche Karrierechancen bieten. Durch die Mischung von geschlechts- und generationsspezifischen Strategien könnte eine neue Kultur der partnerschaftlichen Zusammenarbeit entstehen, in der Männer Kolleginnen wertschätzen und akzeptieren lernen und Frauen ihren Anteil am unternehmerischen Erfolg deutlich machen können.

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