Gleichbehandlungsgesetz – weniger Diskriminierung?

Was hat sich nach der Einführung des Gleichbehandlungsgesetzes wirklich geändert?

Seit dem 14. August 2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches der Diskriminierung in der Arbeitswelt vorbeugen soll. In Stellenausschreibungen, bei Einstellungen und Beförderungen darf niemand aufgrund seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion oder Weltanschauung, seiner Behinderung, seines Alters oder seiner sexuellen Identität benachteiligt werden. Was hat sich geändert? Einiges, doch leider nichts vom Belang.

Die Sprache der Stellenanzeigen und der Absagen

Was sich für jeden spürbar geändert hat, ist die Sprache der Stellenanzeigen sowie der Absagen in den zurückgeschickten Unterlagen. Für manch einen Bewerber gibt es mehr Stellenanzeigen, auf die er sich bewerben kann, vor allem wenn er ein Bürokaufmann ist. Der Text: „Wir suchen eine Sekretärin / einen Sekretär“, könnte bei diesem Hoffnungen und die Bereitschaft wecken, in eine Bewerbung zu investieren.

Dabei machen beispielsweise Zeitarbeitsfirmen, die sich auf die Vermittlung von kaufmännischen Angestellten spezialisiert haben und Hunderte von Arbeitgeberkontaktakten aus diesem Bereich bedienen, hinter vorgehaltener Hand Angaben, dass die Firmen immer noch in über 90 Prozent der Fälle Frauen einstellen, wenn Bürokaufleute ohne weitere spezifische Kenntnisse gesucht werden. Und die Bürokaufmänner geben nach der hundertsten Absage entmutigt auf und versuchen es woanders.

Auch erfährt der Bewerber heutzutage niemals mehr den Grund für eine Ablehnung, auch wenn diese überhaupt nichts mit festgelegten Diskriminierungsmerkmalen zu tun hat und lediglich dem unvorteilhaften, mürrischen Gesichtsausdruck auf dem Bewerbungsfoto entsprang, was sich ja ändern ließe, wenn man es wüsste, doch „leider konnte ihre Bewerbung nicht berücksichtigt werden“ und „wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden“.

Der eine oder andere Langzeitarbeitslose über 40 mag sich auch darüber ärgern, dass er jahrelang Bewerbungen schrieb, ohne ins Bild gesetzt worden zu sein, dass seine bevorzugte Branche dem Jugendwahn verfallen ist und er vielleicht besser beraten gewesen wäre, sich schon vor drei Jahren weiter zu qualifizieren in eine Richtung, in der das Alter weniger eine Rolle spielt.

Zuweilen kann ein Nachfassen nach einer gescheiterten Bewerbung am Telefon mehr Licht ins Dunkel bringen. Da Mitschnitte vor Gericht unzulässig sind, traut sich der eine oder andere Personalverantwortliche etwas konkreter zu werden.

Die Verwaltungskosten des AGG

Die von der gesetzeskritischen „Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft“ in Auftrag gegebene Studie „Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)“ ging von einem Betrag von 1,73 Milliarden Euro aus, der auf die Unternehmen zukommen würde. Die Methoden dieser Studien fanden Kritik der Kommission im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Ihr Gutachten postulierte stattdessen, dass Werte basierte und nachhaltige Unternehmensführung ökonomische Vorteile bringen würde und dieser Nutzen von der Studie nicht berücksichtigt wurde. Und sie stellte vor, dass nur rund 26 Millionen Euro an direkten Kosten hochgerechnet werden können, und das auch nur dann, wenn die Methoden der Studie akzeptiert würden.

Die Klagemöglichkeiten nach AGG

Mit dem Inkrafttreten des AGG können Bewerber und Arbeitnehmer, die sich diskriminiert fühlen, beim Arbeitsgericht dagegen klagen und einen Schadenersatzanspruch anmelden. Für die Geltendmachung eines solchen Anspruchs haben sie eine Frist von zwei Monaten nach AGG Paragraf 15 (4). Die Beweislast trägt der Arbeitgeber, was die Arbeitnehmer freuen dürfte, denn wenn der Bewerber einen der festgelegten Diskriminierungsmerkmale in der Bewerbung angegeben hat und eine Absage bekommt, reicht dieser Umstand aus, um eine Klage zu führen. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag, und wird den Prozess verlieren, wenn er unzureichende Beweise vorlegen kann.

Zu gewinnen ist keine Einstellung oder Beförderung laut AGG Paragraf 15 (6), sondern ein Höchstbetrag von drei Monatsgehältern. Die von den Kritikern heraufbeschworene Klageflut ist nach der Einführung des Gesetzes allerdings ausgeblieben, das sogenannte AGG-Hopping, Klagen zum Zwecke der Bereicherung, ebenfalls. Nur wenige Fälle haben den Weg ins Licht der Öffentlichkeit gefunden. Unter anderem ist ein Mann aufgefallen, der zum Zeitpunkt der Berichterstattung des Wirtschaftsmagazins Plusminus im Jahre 2007 mehr als 30 Unternehmen wegen angeblicher Geschlechtsdiskriminierung verklagt hat.

Ein Anlass zur Hoffnung?

Natürlich sind die Auswirkungen auf das Denken der Personalverantwortlichen, denen mit diesem Gesetz ihre ethische Verantwortlichkeit vorgehalten wird, schwerer zu fassen als die bisher genannten offensichtlichen Auswirkungen. So bleibt zu hoffen, dass der eine oder andere innehält, bevor er die Mappe eines Bewerbers mit einem türkischen Namen zur Seite legt.

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