Das Persolog Verhaltens-Profil

Ein Instrumentarium in der Personalwirtschaft. Neben fachlichen Fähigkeiten spielen im Bewerbungsprozess auch die so genannten Soft Skills eine zunehmende Rolle. Zur Bestimmung gibt es eine Reihe von Tests.

Exemplarisch wird an dieser Stelle das Persolog Verhaltens-Profil behandelt, das in den USA von John D. Geier und Dorothy E. Downey unter der Bezeichnung Personality Factor Profile entwickelt wurde. In Deutschland wurde das Persolog-Verhaltensprofil von Friedbert Gay, Geschäftsführer der Persolog GmbH, eingeführt.

Wo werden Persönlichkeitstests hauptsächlich eingesetzt?

Im privaten Umfeld werden derartige Tests eher selten eingesetzt, hauptsächlich kommen sie in Bewerbungsprozessen aller Art zum Einsatz – sei es, um herauszufinden, wie gut ein Bewerber in die vorherrschende Unternehmenskultur passt oder um bei Outplacement-Teilnehmern herauszufinden, welches berufliche Umfeld für sie in persönlicher Hinsicht am optimalsten ist. Ansonsten können solche Persönlichkeitstests auch im Rahmen der klinischen Psychologie zum Einsatz kommen.

Das Verfahren

Vor Beginn des Tests legt der Interviewer fest, ob sich die Beantwortung der Fragen auf die berufliche oder die private Rolle beziehen soll.

Es gibt jeweils 24 Fragen mit je vier verschiedenen Eigenschaften. Zunächst soll die Testperson jeweils die Eigenschaft freirubbeln, die am ehesten auf sie zutrifft. Auf der Rückseite gilt das gleiche Prinzip, allerdings soll die Testperson diesmal die Eigenschaften freirubbeln, die am wenigsten auf sie zutrifft. Jedes freigerubbelte Feld gibt unterschiedliche Buchstaben frei – D steht für dominant, I für initiativ, S für stetig, G für genau und N für neutral. Die Auswertung orientiert sich daran, wie häufig welcher Buchstabe frei gerubbelt wurde. Beispiel:

Bei „am ehesten zutreffend“ hat die Testperson 12-mal den Buchstaben S freigerubbelt, bei „am wenigsten zutreffend“ 5-mal. 12 minus 5 ergibt 7, so dass dies der maßgebliche Wert ist, der in ein Auswertungsdiagramm eingetragen wird.

Die Auswertung

Liegt ein bestimmtes Merkmal im Prozentrang 90 bis 100, ist die entsprechende Verhaltenstendenz sehr hoch ausgeprägt, bei 60 bis 90 ist eine hohe bis sehr hohe Wahrscheinlichkeit der entsprechenden Verhaltenstendenz gegeben. Liegt das Ergebnis zwischen 40 und 60, ist das entsprechende Verhaltensmerkmal eher situativ zu werten, bei einem Wert von unter 40 ist die Ausprägung eines bestimmten Verhaltens eher unwahrscheinlich.

Kurzbestimmung der einzelnen Verhaltenstendenzen

  • D (dominant): Dominantes Verhalten ist häufig bei Führungskräften zu beobachten. Sie formen ihr Umfeld gerne und haben ein starkes Unabhängigkeitsbedürfnis. Wichtig sind für sie Respekt, messbarer Erfolg und Anerkennung. Je nach Ausprägung kann ihr Verhalten autoritär sein.
  • I (initiativ): Sie ergreifen gerne die Initiative, sind gesprächig, lieben Kreativität und hassen Routine. Für sie besteht ihr Umfeld aus Menschen, die ermutigt und angespornt werden müssen, gleichzeitig sind sie sehr menschenbezogen und bemühen sich somit, Brücken zwischen verschiedenen Menschen zu bauen. Auf Außenstehende wirken sie manchmal so, als wenn sie ihre Entscheidungen rein aus dem Bauch heraus treffen.
  • S (stetig): Sie knüpfen, ählich wie Personen mit der Verhaltenstendenz I, stabile Beziehungen zu anderen Menschen, sind aber eher zurückhaltend. Sie arbeiten gerne mit anderen zusammen und haben ein großes Sicherheitsbedürfnis.
  • G (genau): Sie agieren ruhig und wohlüberlegt und gehen auch in Routineaufgaben auf (zum Beispiel Buchhaltung, Controlling). Sie streben nach Perfektionismus, deshalb nehmen sie Fehler viel schwerer als Personen mit anderen Verhaltenstendenzen.

„Reine Typen“ sind eher selten, sehr oft gibt es Mischformen (zum Beispiel IS, DSG oder ID). Voraussetzung ist, dass alle Eigenschaften über der 50-Prozent-Marke liegen.

Der Sonderfall: häufiges N im Test

Hat die Testperson sehr häufig den Buchstaben N freigerubbelt, ist der Rest des Persönlichkeitstests zu beachten. N kann entweder für Unentschlossenheit und wenig Rückgrat stehen oder aber auch dafür, dass jemand sehr flexibel auf unterschiedliche Situationen reagieren kann, ohne alles nach „Schema F“ lösen zu wollen.

Konsequenzen für die Wahl des beruflichen Umfeldes

An einem Beispiel ausgedrückt: Eine Sekretärin mit einem hohen I-Anteil wird sich in starr strukturierten Unternehmen mit entsprechenden Arbeitsabläufen wie etwa Wirtschaftsprüfungsgesellschaften oder Anwaltskanzleien eher unwohl fühlen, während diese Unternehmen für eine Sekretärin mit einem hohen G-Anteil geradezu ideal wären.

Aufgrund der jeweiligen Verhaltensausprägungen kann der Personalchef feststellen, wie gut sich ein Bewerber in sein neues Arbeitsumfeld einfügen würde und der Bewerber kann umgekehrt erkennen, welches Umfeld er braucht, um sich am Arbeitsplatz richtig wohl zu fühlen und in seiner Aufgabe aufzugehen.

Die Aussagekraft von Persönlichkeitstests im Bewerbungsprozess

Viele Personalverantwortliche schwören mittlerweile auf den Einsatz dieses Instrumentariums, um personelle Fehlentscheidungen zu vermeiden, etwa die gleiche Anzahl steht dem Ganzen jedoch eher skeptisch gegenüber und glaubt nicht zwingend an die Aussagekraft solcher Tests und Verhaltensprofile.

Die meisten Bewerber hingegen stehen seriösen Persönlichkeitstests jedoch sehr aufgeschlossen gegenüber, zumal vielen von ihnen dadurch deutlich wird, welches berufliche Umfeld sie brauchen, um sich optimal entfalten zu können.

Selbstverständlich ist ein Persönlichkeitstest nicht das einzig ausschlaggebende Kriterium beim Personalauswahlprozess, selbstverständlich müssen auch die fachlichen Rahmenbedingungen gegeben sein. Eine Sekretärin, deren Englischkenntnisse weit unter den geforderten Erwartungen liegen, wird die Stelle in der Regel auch dann nicht bekommen, wenn ihr Profil zwar persönlich den Vorstellungen den Personalchefs entspricht, sie aber eine oder mehrere fachliche Kriterien wie etwa sehr gute Englischkenntnisse und gute Anwenderkenntnisse in SAP nicht erfüllt.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.