Gute und erfolgreiche Stellenanzeigen, Stellenangebote verfassen

Wer auf Jobsuche ist, geht heute ins Internet, nicht mehr aufs Arbeitsamt. Wie aber verfasst man eine gute Stellenanzeige, um passende Bewerber zu finden?

Natürlich verfolgen Stellenanzeigen in erster Linie den Zweck, gute und qualifizierte, zum jeweiligen Unternehmen passende Bewerber, für eine bestimmte vakante Stelle zu finden. Allerdings sind sich Unternehmer, HR-Verantwortliche und Marketingleiter durchaus bewusst, dass eine gute Stellenanzeige auch diverse Marketingeffekte zu erzielen in der Lage ist. Um diese unterschiedlichen Anforderungsprofile optimal miteinander zu verbinden ist vor allen Dingen eine gute innerbetriebliche Kommunikation zwischen den verschiedenen Abteilungen erforderlich, deren Koordination in diesem Falle dem Personalverantwortlichen obliegt.

Die Grundlage: der Beitrag der Fachabteilung zur Formulierung einer Stellenanzeige

Die jeweilige Fachabteilung, die eine Stelle zu besetzen hat, ist dafür verantwortlich, die Personalabteilung möglichst genau über die Stelle und das Anforderungsprofil eines möglichen Bewerbers zu informieren. Dazu ist nicht nur eine genaue Stellenbeschreibung erforderlich, sondern auch Charakteristisches über Arbeitsweise und Arbeitsphilosophie der Abteilung, denn die Soft-Skills, Sozialkompetenz, Teamworking und Ähnliches entscheiden mindestens ebenso sehr über ein erfolgreiches Zusammenarbeiten, wie fachliche Fähigkeiten.

Das Beiwerk: Marketingeffekte von Stellenanzeigen und Stelleangeboten

Von jeher waren Stellenanzeigen ein Indikator für die wirtschaftliche Gesundheit eines Unternehmens. Darüber hinaus sind Stellenanzeigen aber auch ein wichtiges Vehikel für Werbebotschaften, die Schaffung von Markenbewusstsein oder den Transport der Firmenphilosophie in die Öffentlichkeit. Es kann sogar so weit gehen, dass Stellenanzeigen zur konkreten Kundengewinnung eingesetzt werden und der eigentliche Zweck, Mitarbeiter zu finden, in den Hintergrund tritt. Da Stellenanzeigen nicht als Werbung verstanden werden, treffen sie auf wesentlich offenere Leser als reine Werbeanzeigen, erreichen den Leser direkter und unvoreingenommener. Eine große Chance für Werbebotschaften, die ja oft dem Generalverdacht ausgesetzt sind unseriös Emotionen wecken zu wollen, um bestimmte Kaufentscheidungen zu erreichen.

Welchen Stellenwert das Marketing für die Erarbeitung von Stellenanzeigen haben soll, ist eine strategische Entscheidung, die in der Firmenleitung getroffen werden sollte. Die Inhalte für diesen Zweck einer Stellenanzeige hat die Marketingabteilung auszuarbeiten und der Personalabteilung zur Verfügung zu stellen. Dort wird dann im Einzelfall jeder Stellenanzeige entschieden, welche Marketingaspekte berücksichtigt werden können und welche personalspezifischen Inhalte transportiert werden müssen, um geeignete Bewerber zu rekrutieren.

Die Hauptsache: durch die Gestaltung der Stellenanzeigen gute und geeignete Bewerber ansprechen

Die Qualität einer Stellenanzeige bemisst sich an ihrer Filterleistung. Sie soll möglichst viele Bewerber ansprechen, die möglichst genau ins Anforderungsprofil passen und diese auch dazu bewegen, eine Bewerbung abzuschicken. Ungeeignete Bewerber sollen sich dagegen möglichst wenige melden, denn sie verursachen nur unnötigen Arbeitsaufwand in der Personal- oder sogar der Fachabteilung.

Als relevant empfindet ein Bewerber eine Stellenanzeige, wenn er in seiner Sprache angesprochen wird und wenn ihn die Anzeige auch emotional berührt. Auch wenn viele Bewerber ihre Stellensuche als einen völlig rationalen Prozess erleben, ist es für die meisten letztlich eine emotionale Entscheidung, ob sie eine Bewerbung tatsächlich wagen oder nicht. Dazu muss die Firma, ihre Philosophie, ihr Gesicht hinter der Anzeige erkennbar werden und dem Bewerber muss klar werden ob er dort eine Heimat finden kann.

Wichtig für diesen Prozess ist es, das Anforderungsprofil wirklich realistisch zu gestalten. Sieht man sich Anforderungsprofile in Stellanzeigen an, so sind diese oftmals völlig überzogen, was meist den Effekt hat, dass sie von Bewerbern komplett ausgeblendet werden. Das heißt letztlich, jeder, der einigermaßen auf die Stellenbeschreibung passt und ausreichend Selbstbewusstsein hat, der bewirbt sich auch. Ergebnis: Viel unnötige Arbeit beim Aussortieren ungeeigneter Bewerber.

Bei den Fakten zum ausschreibenden Unternehmen sollte man sich sehr zurückhalten. Einige wenige, grundsätzliche Zahlen reichen hier aus, denn wer sich in einer Onlinejobbörse nach einer geeigneten Stelle umsieht, für den ist es auch kein Problem weitergehende Informationen über das Unternehmen im Web zu finden. Viel wichtiger sind hier Infos zur Firmenphilosophie und zum Arbeitsklima, auch hier also die emotionale Ansprache des Bewerbers.

Die Streitfrage: Bullet-Points oder Fließtext für Stellenanzeigen

Ein beliebtes Diskussionsthema unter Personalern ist die Frage, ob die gewünschten Inhalte besser als Fließtext oder in Form von Bullet-Points an den Mann, respektive die Frau gebracht werden können. Eine Tendenz ist wohl, dass Stellenanzeigen im geisteswissenschaftlich/sozialen Bereich eher als Fließtext, solche aus wissenschaftlich/technischen Bereichen eher in Bullet-Points verfasst werden. Das ist aber kein Dogma und der Verfasser von Stellenanzeigen sollte sich einfach fragen, wie er die geplanten Inhalte am Besten adressatenorientiert an den Bewerber bringt.

Das Fazit: die Jobbörse, ein Marktplatz für Mitarbeiter und Werbebotschaften

Die ideale Stellenanzeige verbindet die verschiedenen beschriebenen Funktionen optimal, wenn sie die Balance hält zwischen den Wünschen der Marketingabteilung und denen der Fachabteilung, die gut gefilterte Bewerber für die zu besetzende Stelle sucht. Ein guter HR-Verantwortlicher muss es mit seiner Personalabteilung schaffen, diese unterschiedlichen Anforderungen in adäquate Worte und Bilder zu fassen, sozusagen ein Gesamtkunstwerk zu erschaffen, das beiden Seiten gleichermaßen gerecht wird und gleichzeitig Bewerber und Kunden anspricht. Es gilt, die Chancen zu nutzen, die der Stellenmarkt bietet, das bestmögliche Mitarbeiterpotential für das Unternehmen zu gewinnen und gleichzeitig seine Markenidentität optimal zu platzieren. Eine anspruchsvolle Aufgabe, vor allem wenn man bedenkt, dass die Mitarbeiterzahlen in den Personalabteilungen im deutschsprachigen Raum im Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiter zurück gehen.

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