Sieben zentrale Trends bei den Gehältern

Die Finanzkrise verändert das Bezahlungssystem in den Unternehmen. Nicht das Alter, sondern die Leistung entscheidet in Zukunft über den Aufstieg in der Hierarchie in einem Unternehmen und über das entsprechende Gehalt.

Wegen der aktuellen Finanzkrise gibt es einen Umbruch in den Vergütungssystemen der Unternehmen. Und dieser Trend betrifft nicht nur die höchste Führungsebene. Alle Angestellten werden sich auf sieben wichtige Trends bei ihrer Bezahlung einstellen müssen. Vor allem von einem Gedanken müssen sich die Arbeitnehmer verabschieden: dass sie umso mehr verdienen und umso höher in der Hierarchie einer Firma aufsteigen, desto länger sie in einem Unternehmen arbeiten. Diese Zeiten sind endgültig vorbei, da inzwischen selbst Beamte nach Leistung und nicht nach Anzahl der Jahre, die sie auf ihrem Bürostuhl verbracht haben, bezahlt werden.

Der Tarifvertrag hat ausgedient

Auch das Modell des traditionellen Tarifvertrages ist ins Wanken geraten. Nach dem neuen Entgelt-Rahmenprogramm, das als erstes in der Metall- und Elektroindustrie abgeschlossen wurde, ist die Basis für die Bezahlung nicht mehr die Person, sondern der Job. Der Vertrag regelt, wie viel das Unternehmen für eine bestimmte Arbeit bezahlt. Der Stellenwert, nach dem sich die Bezahlung richtet, setzt sich aus dem Ausbildungsniveau, der Berufserfahrung, der Arbeitsbelastung und der Kompetenz zur Problemlösung zusammen, die für den jeweiligen Beruf nötig sind.

Die Bezahlung nach Leistung wird zum Standard

In den modernen Vergütungssystemen gehört eine Leistungskomponente inzwischen zum allgemeinen Standard. Ein Teil des Gehalts des Angestellten richtet sich danach, ob er zuvor ausgehandelte Ziele erreicht hat oder nicht. Die Leistungskomponente kann sich je nach Branche zwischen 15 und 30 Prozent bewegen. Im leistungsorientierten Entlohnungssystem wird deshalb auch die Vereinbarung von Zielen zwischen der Geschäftsleitung und den Arbeitnehmern eine immer wichtigere Rolle einnehmen.

Das Gehalt orientiert sich am Erfolg

Wenn die Ziele für jeden deutlich formuliert und klar erkennbar sind, kann sich die Entlohnung am Erfolg orientieren. Es gilt das Prinzip: Je moderner die Branche und je höher die Stufe der Hierarchie, desto mehr Gewicht gewinnt die Leistungskomponente. In den USA kann es vorkommen, dass Topmanager nur 10 Prozent ihres Lohns fest beziehen, der Rest ist von ihren Erfolgen abhängig. Man darf allerdings die Gefahren eines solchen Entlohnungssystems nicht unterschätzen, wie die Finanzkrise nur zu deutlich gezeigt hat.

Die Nachhaltigkeit der Geschäfte tritt in den Vordergrund

Was deshalb immer wichtiger werden wird, ist die Nachhaltigkeit der Geschäfte. Das heißt: Es geht nicht mehr so sehr um kurzfristige Gewinne, sondern um langfristige Renditen. So gibt es inzwischen beispielsweise bei der Schweizer USB-Bank ein Bonus-Malus-System. Die Manager erhalten im ersten Jahr im Erfolgsfall höchstens ein Drittel der Leistungsprämie ausgezahlt. Erzielen sie mit ihrer Strategie in den Folgejahren negative Ergebnisse, vermindert sich die spätere Auszahlung. Einige Firmen sind inzwischen dazu übergegangen, sogar bei guten Ergebnissen, Abzüge von den Topgehältern einzubehalten, wenn beim Geschäftserfolg zu hohe Risiken eingegangen wurden.

Durch Weiterbildung bleiben Firmen konkurrenzfähig

In Zukunft werden aber nicht nur die Gehaltssysteme in den Unternehmen stark ändern, es wird auch zu einem Bewusstseinswandel im Bereich der Weiterbildung kommen müssen. Wenn ein Unternehmen beides optimal kombiniert, schließt es quasi einen Pakt mit seinen Angestellten. Das heißt: Die Firma beteiligt die Mitarbeiter stärker am wirtschaftlichen Erfolg und damit aber auch am Risiko. Dafür werden die Angestellten ständig weiter qualifiziert und geschult. Dieses System hat für beide Seiten Vorteile. Die Firma kann schlechte Zeiten durch ihr flexibles Bezahlungssystem besser überbrücken und die Angestellten haben sicherere Arbeitsplätze, weil ihr Arbeitgeber durch dieses Konzept wettbewerbsfähiger wird. In besseren Zeiten muss sich dann das Unternehmen nicht auf die teure Suche nach neuen Mitarbeitern machen, da es die Belegschaft in schlechten Zeiten nicht entlassen musste.

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