E-Recruitment: weltweites Talentemanagement

Wie man im Internet gefunden wird und einen Traum-Job finden kann.

Das E-Recruitment sichert entscheidende Wettbewerbsvorteile im Kampf um die besten Talente zwischen Asien und Amerika. Im weltweiten Wettstreit um neue Kunden und Märkte.

Unternehmen profitieren davon. Der Wettbewerb um die hellsten und besten Köpfe der Wirtschaft wird im Geschäft um neue Projekte aber auch dem Entwickeln von Produkten und Anbieten von Dienstleistungen immer aggressiver. Mit neuen Suchalgorithmen sprießen Jobbörsen aus dem Boden und werden damit individueller als nervige Standard-Textfelder zum Eingeben.

Die Big 5 der Personalberater …

Beim Personalmanagement sind IT-Systeme wie Microsoft, SAP oder Oracle notwendig, „ersetzen aber nicht die konzeptionelle Arbeit, um die Prozesse sauber zu strukturieren“, sagt Norbert Wangnick, Vorstand der Access AG in Köln im Interview. Der Recruiting-Experte vermittelt auch Headhunter, die den Bewerber immer mehr zum Erfüller neuer Wünsche werden lassen. Wangnick geht nicht davon aus, dass bald eine weltweite „One-size-fits-all“-Software Lösung den Markt bestimmen wird.

… geben sich strategisch optimistisch

Aber er ist sich sicher: Der Arbeitsmarkt an sich wird immer mehr zum Bewerbermarkt. Bei der SAP AG in Walldorf sieht man das etwas anders: „Damit Mitarbeiter diese strategisch orientierten Aufgaben adäquat wahrnehmen können, sollten möglichst viele administrative, skalierbare Prozesse durch IT-Systeme automatisiert werden“, sagt eine Mitarbeiterin der Personabteilung.

Zauberworte Integration und Lösungen

Klingt wie Fach-Chinesisch. Bewährte Funktionen des Personalwesens (HCM, Human Capital Management) sollten in integrierte Lösungen (ERP, Enterprise Ressource Planning) überführt werden. „Unsere HCM-Lösung führt zu kostengünstigeren und besseren Services mit erhöhtem strategischem Einfluss“, sagt die SAP-Expertin. Darüber hinaus schaffe die Software flexiblere und skalierbare Lösungen, damit der HR-Geschäfts-Prozess bei Bedarf schnell an aktuelle Erfordernisse angepasst werden könne. So weit die digitalisierte Werbung, deren Realität noch mancher Anpassung an den Bewerber bedarf.

Strategische Projekte statt Routine-Einstellungen

Potentielle Bewerber können online konkreter angesprochen werden. „Per Mausclick habe ich in Kandidaten-Datenbanken ein konzentrierteres Matching“, sagt Lars Detmers, IT-Experte für Jobbörsen in Mannheim. Hinzu kommen erweiterte Funktionalitäten wie Freitext-Suche in Profilen, kostenlose Benachrichtigung per E-Mail und RSS-Feeds sowie eine zusätzliche Vorauswahl von Stellensuchenden in Lebenslauf-Datenbanken, Online-Fragebögen und Anforderungsprofilen.

Aktuell muss es sein und Benutzer freundlich optimiert

„Die entscheidenden Qualitätsmerkmale von webbasierten Stellenbörsen sind Aktualität, Angebotsumfang und Benutzerfreundlichkeit“, sagt Detmers. Zudem teile sich der Internet-Stellenmarkt in allgemeine Bewerbungen und spezialisierte Angebote, die sich auf eine bestimmte Branche spezialisiert haben. Daneben existieren auch Meta-Suchmaschinen, die aus den Karriereseiten einzelner Arbeitgeber und anderen Stellenbörsen Angebote zusammenstellen und aufbereiten, erklärt der Jobbörsen-Betreiber aus Mannheim.

Online-Assessment-Center als Effizienz-Steigerer

Ein relativ neues Instrument im E-Recruitment ist das Online-Assessment-Center, das klassische Auswahlverfahren wie Intelligenztests mit Online-Testreihen zusammenführen soll, um mehr über seine Bewerber herauszufinden. „Die Erwartungen an ein solches Tool sind hoch, genutzt wird es bisher jedoch erst von wenigen Unternehmen“, sagt Diplom-Psychologe Dr. Matthias Blümke aus Heidelberg, der bei Business Wissen zum Thema Rollenspiele schreibt.

Potentiale erkennen, Persönlichkeiten bilden

Vor allem eine Potentialanalyse, wie sie Personaldienstleister anbieten, diene seit Jahren als bewährtes Rückgrat zur Charakterisierung des Persönlichkeitsprofils. Dieser versuche, menschliche Eigenschaften strukturiert online abzubilden. Ein solcher Blick kann bei gleicher Qualifikation von Kandidaten die „Passung“ zwischen Person und Job und damit die Wahrscheinlichkeit des unternehmerischen Erfolgs erhöhen. Fehlbesetzungen und Kosten könnten damit reduziert werden.

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